Khi cán bộ cấp xã cũng được chấm điểm “5 sao”

Việc nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ cấp xã là then chốt để xây dựng một nền hành chính phục vụ.

Từ đó, đề tài đề xuất mô hình đánh giá cán bộ công chức cấp xã bằng hình thức chấm điểm “sao” – tương tự như các ngành dịch vụ hiện đại, hướng đến sự minh bạch, cạnh tranh lành mạnh, và đo lường hiệu suất theo tiêu chuẩn hài lòng của người dân.

Mô hình “cán bộ 5 sao” không chỉ là một biện pháp quản lý nhân sự mà là cú hích cho hành chính công hiện đại, chuyển từ “xin – cho” sang “phục vụ – đánh giá”. Qua đó, chính quyền các cấp, nhất là cấp xã, có thể tự chủ tổ chức, tinh gọn bộ máy, vận hành hiệu quả, và hướng tới xây dựng một nền hành chính lấy dân làm trung tâm.

Cán bộ công chức đã đến lúc phải được chấm điểm như một dịch vụ

Trong bối cảnh cải cách hành chính đang cần những bước đi đột phá, hãy hình dung một xã tên A nơi chính quyền không chỉ vận hành bộ máy công vụ, mà còn coi người dân là “khách hàng thực thụ”.

Tại đây, hệ thống đánh giá cán bộ công chức bằng hình thức “vote sao” được triển khai, lấy cảm hứng từ cách các ngành dịch vụ khác, điển hình như hãng taxi công nghệ đo lường chất lượng phục vụ của tài xế.

Lần đầu tiên, mỗi cán bộ đang làm việc tại Trung tâm Dịch vụ công cấp xã, nơi tập trung tiếp nhận và giải quyết toàn bộ thủ tục hành chính cho người dân được đánh giá công khai, trực tiếp ngay sau khi hoàn thành nhiệm vụ, thông qua cổng dịch vụ công hoặc ứng dụng điện tử của xã. Điểm số không còn là kết quả của phiếu kín hay báo cáo nội bộ, mà là tiếng nói thật từ chính những người được phục vụ.

Mô hình này không chỉ tạo động lực cải thiện chất lượng phục vụ, mà còn tái định nghĩa lại mối quan hệ giữa chính quyền và nhân dân, biến “công quyền” thành “dịch vụ”, và “công chức” thành “người phục vụ chuyên nghiệp” trong một nền hành chính hiện đại, lấy người dân làm trung tâm.

Từ trung tâm dịch vụ công, mỗi người dân sau khi giải quyết công việc tại bộ phận một cửa đều có quyền vote sao (từ 1 đến 5) trên Cổng dịch vụ công địa phương hoặc ứng dụng điện thoại.

Thang đánh giá cụ thể:

⭐ Dưới 3 sao: Không hoàn thành nhiệm vụ;

⭐⭐⭐: Hoàn thành nhiệm vụ – Lương cơ bản: 20 triệu/tháng;

⭐⭐⭐⭐: Hoàn thành tốt nhiệm vụ – Lương nâng: 30 triệu/tháng;

⭐⭐⭐⭐⭐: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ – Lương vượt cấp: 40 triệu/tháng. Ngoài ra còn có thưởng quý, thưởng năm tùy vào thang điểm đạt được của cán bộ tiếp dân.

Điểm đặc biệt trong mô hình xã mới là việc thành lập đầy đủ các phòng, ban chuyên môn trực thuộc UBND xã, tương tự như mô hình quản lý cấp huyện thu nhỏ. Các đơn vị này chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã, đồng thời là nơi trực tiếp phục vụ người dân ở tuyến đầu.

Từ cơ sở đó, việc đánh giá lãnh đạo UBND xã không còn dừng ở hình thức báo cáo nội bộ, mà sẽ dựa vào kết quả đánh giá sao trung bình của toàn bộ cán bộ trong từng phòng, ban chuyên môn.

Cụ thể, điểm trung bình cộng của tất cả cán bộ trong một phòng, ban sẽ được tổng hợp theo quý/tháng, làm cơ sở để xác định điểm đánh giá cho lãnh đạo trực tiếp phụ trách phòng, ban đó. Điều này phản ánh chính xác năng lực điều hành, tổ chức và thúc đẩy hiệu quả làm việc của lãnh đạo xã, thay vì chỉ dựa trên hồ sơ hành chính hoặc đánh giá cấp trên một chiều.

Nếu một phòng ban đạt điểm trung bình 4,5 sao, thì rõ ràng người lãnh đạo phòng đó hoặc người phụ trách trực tiếp từ UBND xã xứng đáng được ghi nhận. Ngược lại, nếu điểm thấp, thì trách nhiệm quản lý cũng không thể bỏ qua.

Cách tiếp cận này không chỉ kéo gần khoảng cách giữa người dân và bộ máy chính quyền, mà còn thiết lập chuỗi phản hồi 2 chiều từ dân đến cán bộ, từ cán bộ đến lãnh đạo, tạo ra vòng tròn cải tiến liên tục trong công vụ.

Trên cơ sở mô hình đánh giá tại cấp xã mang lại hiệu quả rõ rệt, việc chấm điểm cán bộ tại các cơ quan cấp tỉnh, các cục chuyên môn và bộ phận trực tiếp tiếp công dân cũng sẽ được áp dụng tương tự.

Người dân sau khi sử dụng dịch vụ hành chính công tại các đơn vị cấp tỉnh sẽ được quyền đánh giá chất lượng phục vụ bằng hình thức vote sao thông qua cổng thông tin điện tử hoặc ứng dụng di động.

Đặc biệt, sau khi triển khai mô hình hành chính được tổ chức lại theo hướng tinh gọn, hiệu quả hơn. Trong bối cảnh đó, mối liên kết trực tiếp giữa chính quyền cấp xã và cấp tỉnh càng trở nên rõ rệt, và hệ thống đánh giá cán bộ – lãnh đạo cũng phải điều chỉnh theo.

Cụ thể, việc đánh giá lãnh đạo cấp tỉnh (bao gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND tỉnh và lãnh đạo các sở, ban, ngành) sẽ dựa trên kết quả đánh giá thực tế từ các xã trực thuộc tỉnh đó. Mỗi mảng công việc như đất đai, tư pháp, giáo dục, y tế… đều có thể lượng hóa thông qua điểm trung bình sao mà người dân đã chấm cho cán bộ xã trong lĩnh vực tương ứng.

Ví dụ: Nếu công tác địa chính – xây dựng ở các xã toàn tỉnh đạt điểm trung bình 4,6 sao, thì đây sẽ là căn cứ để đánh giá năng lực chỉ đạo của lãnh đạo phụ trách lĩnh vực đó tại cấp tỉnh. Ngược lại, nếu điểm thấp kéo dài, hệ thống cũng sẽ tự động phát tín hiệu cảnh báo, yêu cầu kiểm tra, điều chỉnh hoặc thay đổi phương pháp điều hành.

Cơ chế này tạo nên một chuỗi phản hồi liên thông, trực tiếp, không qua trung gian, đảm bảo người dân không chỉ được phục vụ tốt, mà còn góp phần giám sát và đánh giá chính quyền từ cấp cơ sở đến cấp cao nhất, bằng một công cụ cụ thể, minh bạch và số hóa hoàn toàn.

Người dân là “ban giám khảo công tâm nhất”

Cán bộ tiếp công dân nhanh gọn, hồ sơ không phải “xin xỏ”, hài lòng thì cho 5 sao; bực mình, không hài lòng thì 1 sao. Đơn giản vậy thôi! Từ phương án này thay vì quan cách, khó gần dân thì nay chính cán bộ phải trực tiếp “nịnh” lại để được nhiều điểm tích lũy nhất. Đặc biệt, để tránh chấm điểm cảm tính hay mang tính thù hằn cá nhân, hệ thống chỉ cho phép đánh giá trong vòng 48 giờ kể từ khi hoàn tất thủ tục, đi kèm mã QR định danh hồ sơ thật. 

Trước đây cán bộ làm tốt cũng không ai biết, làm dở cũng chỉ có đơn thư. Nay thì rõ ràng: ai giỏi, dân biết – ai yếu, hệ thống nhắc.

Chính sách lương thưởng cũng được phân cấp rõ ràng theo đánh giá hiệu suất. Thay vì “cào bằng”, cán bộ được động lực thật sự để nâng cao thái độ, kỹ năng và tinh thần phục vụ.

Ngân sách có chịu được không? Câu hỏi tưởng lớn nhưng có lời giải rõ ràng.

Một trong những băn khoăn phổ biến khi đề xuất mức lương thưởng cao cho cán bộ, công chức cấp xã theo cơ chế đánh giá “sao” là: Liệu ngân sách nhà nước có đủ khả năng chi trả?

Câu trả lời nằm chính trong cuộc cải cách bộ máy hành chính đang diễn ra.

Kể từ ngày 1/7, sau quá trình sáp nhập, số lượng đơn vị hành chính cấp xã trên toàn quốc sẽ giảm mạnh từ 10.035 xã xuống còn khoảng 3.321 xã. Điều này đồng nghĩa với việc ngân sách không còn phải “trải mỏng” cho một bộ máy dàn trải, kém hiệu quả, mà thay vào đó là tập trung chi trả hợp lý cho một lực lượng cán bộ tinh gọn, được đánh giá minh bạch và làm việc hiệu quả cao.

Bên cạnh nguồn ngân sách truyền thống từ Nhà nước, có thể từng bước mở rộng cơ chế xã hội hóa ngân sách, đặc biệt từ nguồn thu hồi trong các vụ án kinh tế, tham nhũng, để bổ sung quỹ chi trả lương, thưởng và đãi ngộ cho đội ngũ công chức làm việc tận tâm, trong sạch.

Hiệu quả mang lại không chỉ chi phí mà là đầu tư cho niềm tin

Với cách tiếp cận này, chúng ta không chỉ tái cơ cấu chi tiêu ngân sách, mà còn đạt được nhiều “lợi kép”:

– Thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công thông qua cơ chế đãi ngộ rõ ràng, công khai.

– Cải thiện thu nhập, đời sống cán bộ công chức, từ đó giảm thiểu nguy cơ “tham nhũng vặt” – vốn là điểm yếu kéo dài trong bộ máy hiện nay.

– Tăng sự hài lòng của người dân trong quá trình tiếp cận dịch vụ công, nhờ chất lượng phục vụ được cải thiện thực chất.

– Khôi phục niềm tin vào chính quyền cơ sở, khi chính người dân là người đánh giá và giám sát cán bộ từng ngày.

Nói cách khác, đây là khoản chi thông minh: không phải “gánh nặng ngân sách”, mà là một khoản đầu tư chiến lược để hiện đại hóa nền hành chính, nâng cao hiệu quả quản trị, và xây dựng một chính quyền phục vụ thật sự.

Các ngành dịch vụ khác vận hành bằng một nguyên tắc đơn giản, khách hàng đánh giá – nhân viên được chấm điểm – chất lượng được kiểm soát. Việc áp dụng mô hình này cho cán bộ cấp xã tuy mới, nhưng rất hợp lý: Dễ áp dụng công nghệ; dân có quyền chấm; không cần khen thưởng hình thức; lương – thưởng trở thành công cụ điều chỉnh thái độ làm việc; từ thí điểm đến xu thế.

Dù vậy còn nhiều điều phải hoàn thiện như tránh lạm dụng đánh giá tiêu cực, đảm bảo hệ thống phản hồi minh bạch. Nếu mô hình này thành công, chúng ta cần nhân rộng ra cả nước để áp dụng, như vậy vừa được lợi thế, lòng dân giúp bộ máy hành chính thực sự phục vụ thay vì chỉ vận hành.

Trong thời đại công nghệ và dữ liệu, chính quyền không thể mãi giữ vai trò “xin – cho” như trước. Khi người dân có quyền đánh giá cán bộ như đánh giá một dịch vụ – cũng là lúc niềm tin và chất lượng thực sự có cơ hội nâng lên.

Và biết đâu, một ngày không xa, “cán bộ 5 sao” sẽ trở thành một thương hiệu đáng tự hào trên hành trình cải cách của quốc gia.

Đỗ Quang Nam – C07 – Bộ Công an